16.12.2020

*Bilgi notunu pdf formatında önizlemek için tıklayınız.

*Avukat Gonca Gülsüm Çelik- Avukat Ayşenur Demirtürk

 

Bilindiği gibi, Covid-19 ( Koronavirüs ) hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından 11 Mart 2020 tarihinde pandemi ilan edilmiş ve tüm dünyayı eş zamanlı olarak etkisi altına alan Covid-19 salgını kapsamında birçok ülke hükümeti tarafından halk sağlığına ilişkin çeşitli önlemler alınmıştır.

 

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) de Covid-19 sürecinde ve daha sonra sürdürülebilir nitelikte etkili bir uzaktan çalışma sistemi oluşturulabilmesi adına “Covid-19 Ortamında ve Sonrasında Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu”nu yayımlamıştır. Kılavuza ilişkin olarak; ILO Türkiye Direktörü Numan Özcan tarafından yapılan açıklama ile de; “Bu kılavuzla, çalışma hayatının aktörleri için uzaktan çalışma koşullarına yönelik uygulamalı ve eyleme geçirilebilir tavsiyeler sunmanın, mevcut politikaların güncellenmesinde politika belirleyicilerini desteklemenin ve hem özel sektörün hem de kamu kuruluşlarının kendi uzaktan çalışma politikalarını ve uygulamalarını geliştirebileceği veya güncelleyebileceği esnek bir çerçeve oluşturmanın amaçlandığı” belirtilmiştir.

 

A. COVID-19 ORTAMINDA VE SONRASINDA UZAKTAN ÇALIŞMA UYGULAMA KILAVUZU’NUN AMACI VE İÇERİĞİ

 

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından yayımlanan kılavuzun amacı; “Çeşitli aktörler için geçerli uzaktan çalışma koşullarına yönelik uygulamalı ve eyleme geçirilebilir tavsiyeler sunmak; mevcut politikaların güncellenmesinde politika belirleyicileri desteklemek ve hem özel işletmelerin hem de kamu kuruluşlarının kendi uzaktan çalışma politikalarını ve uygulamalarını geliştirebileceği veya güncelleyebileceği esnek bir çerçeve oluşturmaktır.”[1]

 

Kılavuzda uzaktan çalışma konusu;

 

- Uzaktan Çalışmada Çalışanların Esenliğinin Sağlanması ve Üretkenliğinin Sürdürülmesi

- COVID-19 Küresel Salgınında Uzaktan Çalışmanın Toplumsal Cinsiyet Boyutu

- Güven ve Örgütsel Kültür

- Etkili Uzaktan Çalışmanın Başlatılması ve Sürdürülmesinde Çalışanları Desteklemeye Yönelik Politika Önlemleri

- COVID-19 Sonrasında Uzaktan Çalışmanın Geleceği

 

başlıkları altında değerlendirilmiş ve bu başlıkların çalışma hayatında uygulanmasına ilişkin tavsiyeler ile bu tavsiyelerin kuruluşlar tarafından başarılı biçimde nasıl uygulandığına ilişkin gerçek hayattan örneklere yer verilmiştir.

 

Kılavuz içeriğinin daha iyi anlaşılabilmesi adına öncelikle “uzaktan çalışma” kavramının tanımına yer vermek gerekir. Uzaktan çalışma; işveren mekânının dışında yapılan işlerde akıllı telefonlar, tabletler, dizüstü bilgisayarlar ve masaüstü bilgisayarlar gibi bilgi ve iletişim teknolojilerinin (BİT) kullanımı olarak tanımlanır. (Eurofound ve ILO, 2017) Başka bir deyişle, uzaktan çalışma, BİT'lerin yardımıyla gerçekleştirilen ve işverenin mekânı dışında yapılan işleri ifade eder.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nunda ise, uzaktan çalışma kavramı “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." şeklinde tanımlanmıştır. (Pandemi Nedeniyle Gündeme Gelen Uzaktan Çalışma Sisteminin Türk Hukuk Mevzuatı ve Uygulama Işığında İncelenmesine ilişkin bilgi notumuzu ayrıca linkte bulabilirsiniz.)

 

 

B. COVID-19 ORTAMINDA VE SONRASINDA UZAKTAN ÇALIŞMA UYGULAMA KILAVUZUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ

 

1. Uzaktan Çalışmada Çalışanların Esenliğinin Sağlanması Ve Üretkenliğinin Sürdürülmesi

 

Kılavuzda yer alan bu bölümle, kuruluşların, çalışanların esenliğini sağlarken ve üretkenliğini sürdürürken kuruluş genelinde uzaktan çalışmayı uygulaması için COVID-19'un kapsamında atılacak adımların envanterini oluşturmasına yardımcı olmak amaçlanmaktadır.

 

a. Çalışma Süresi ve İş Örgütlenmesine Odaklanma

 

Çalışanlar küresel salgın sırasında uzaktan çalışarak işlerini yürütmeye devam edebilse de, çalışan sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için iş örgütlenmesinin bazı yönlerinin dikkate alınması ve bunlara uyulması gerekmektedir. 2002 tarihli Avrupa Tele Çalışma Çerçeve Anlaşması, uzaktan çalışan kişilerin işlerinin örgütlenmesine yönelik rehberlik sağlamaktadır. Buna göre, çalışma sürelerini uzaktan çalışanlar yönetir. (Buna “zaman egemenliği” denir.)

 

Uzaktan çalışanın iş yükü ve performans standartları, işverenin mekânındaki benzer çalışanlarınkilere eşdeğerdir. (ETUC, Business Europe, CEEP ve UEAPME, 2002) Uzaktan çalışanların, işverenin mekânında çalışanlarla aynı yasal korumadan yararlandığını hatırlatmakta ve kişiler işverenin mekânından uzakta çalışırken uyarlanması veya özellikle dikkat edilmesi gereken ana alanları tanımlamaktadır. Bunların arasında verilerin korunması, gizlilik, sağlık ve güvenlik, işlerin örgütlenmesi, eğitime erişim vb. yer almaktadır. Özellikle mevcut durumda, çalışanların giderek evrilen aile ve bakım sorumlulukları ile işverenlerin iş devamlılığı ve üretkenliği bakımından önceliklerinin uzlaştırılması gerekmektedir.

 

Uzaktan çalışmaya ilişkin araştırmalar, kısmen işyerine gidiş-geliş sürelerinin yerini iş faaliyetlerinin doldurması, ayrıca çalışma rutinlerindeki değişiklikler ve ücretli iş ile özel hayat arasındaki sınırın bulanıklaşması nedeniyle evden çalışanların, işverenin mekânında çalıştıklarından daha uzun saatler boyunca çalışmakta olduğunu tekrar tekrar göstermektedir. Uzaktan çalışma, genel olarak daha uzun çalışma saatlerine, akşamları ve hafta sonları daha fazla çalışmaya yol açabilmektedir. (Örneğin bkz. Eurofound ve ILO, 2017; Messenger, 2019).

 

Özellikle COVID-19 küresel salgını nedeniyle evden çalışanların çalışma saatlerini inceleyen araştırmalar da, evden çalışanların ek süreler boyunca çalıştığını göstermektedir; anketi cevaplayanların %38'i daha uzun saatler çalıştıklarını söylemiştir. (McCulley, 2020). Küresel salgın nedeniyle evden çalışan her dört kişiden biri (evden çalışanların %27'si), iş taleplerini yerine getirmek için serbest zamanlarında da çalıştığını belirtmektedir. (Eurofound, 2020b). Ayrıca yakın tarihli bir çalışmaya göre, ekiplerin fiziksel olarak ayrı kalmaları nedeniyle çalışanlar birebir görüşmelere veya ekip kontrollerine daha fazla zaman harcamaktadır (Reisenwitz, 2020).

 

Çocuk sahibi olan veya evde bakmakla yükümlü olduğu kişiler bulunan çalışanların, ya işlerine sabah çok erkenden başlayarak ya da gece geç saate kadar çalışarak ve aralarda çocuk bakımı, ev işleri, evde öğretim vb. için molalar vererek iş gününü daha küçük bölümlere ayırmaları ve işlerini bitirmek için gün içinde ek süre yaratmaları gerekmektedir. (Vaka örneği: Mali hizmetler işletmesi, Polonya)

 

Yöneticiler hem tüm ekiplerinin farklı konumlardan çalışmasıyla karşı karşıya kalmaktadır, hem de onların bakım sorumluluklarını da yerine getirebilmeleri için bireysel çalışma örüntüleri ve iş programları üzerinde anlaşmak zorundadır. Yöneticiler, çalışanların desteklenmesinde ve fazla çalışmanın sağlıkları ve esenlikleri üzerindeki zararlı etkilerinin hafifletilmesinde büyük rol oynamaktadır. Bu hedeflere, iş devamlılığını ve gerekli performans düzeyini sağlarken gerçekçi beklentiler etkin biçimde dile getirilerek, uzaktan çalışmanın mevcut durumda gerçekleştiği oldukça sıra dışı bağlam göz önünde bulundurularak ve başarılabilir son tarihler belirlenerek ulaşılabilir. Buna karşılık, gerçekçi olmayan beklentiler ve zaten aşırı çalışmakta olan çalışanların üzerindeki fazladan baskı, işten ayrılmaya yol açabilmekte ve tükenmişlik riskini artırabilmektedir.

 

Bunun yanı sıra işletmeler, uzaktaki ekipleri yönetmeleri nedeniyle yöneticilerin kendilerine de verilen iş taleplerindeki artışın farkında olmalıdır. Çin'de Microsoft, birebir aramalar ve toplantılar nedeniyle uzaktan ekiplere liderlik etmenin yöneticilerin çalışma sürelerine haftada fazladan 90 dakika daha eklediğini belirlemiştir. (Spataro, 2020)

 

Önceden uzaktan çalışma deneyimi olmayan veya yalnızca çok sınırlı deneyim sahibi ekipler ve evden çalışan tüm iş birimleri, yerine getirmeleri gereken öncelikler ve görevlere ilişkin belirsizlik yaşayabilmektedir. Uzaktan çalışmanın hiç uygulanmadığı birçok kuruluş, bir gecede alışılmadık bir çalışma sistemine geçmiştir. (Eurasia Review, 2020) Yalıtılmış olmak, belirli konularda kiminle konuşulacağı, belirli desteğin nereden alınacağı, iş arkadaşlarına nasıl ve ne zaman ulaşılacağı konularında belirsizliğe neden olarak bekletme ve gecikmelere yol açmaktadır. (Bick vd., 2020).

 

Toplu halde zorunlu uzaktan çalışma hali, en deneyimli kuruluşlar ve çalışanlar için bile zorlayıcıdır. Genellikle çalışanların yeni veya farklı teknolojik araçlar hakkında bilgi edinmenin yanı sıra işleri farklı biçimde örgütlemeye geçmeleri gerektiği anlamına gelmektedir; bu ise, neden birçok kişinin bu yeni gerçekliğe uyum sağlamak için aralara kişisel faaliyetler sıkıştırarak daha uzun saatler çalıştığını kısmen açıklamaktadır (uzaktan çalışılan normal bir günün örgütlenmesinde hakkında bir tartışma için bkz. Messenger, 2019).

 

Dolayısıyla, önceliklendirme, iş yükü, görevler ve son tarihler dâhil yönetim uygulamalarının da duruma göre ayarlanması gerekmektedir. İşletmelerin önlem olarak atacağı tipik adımların arasında şunlar yer alabilir:

 

- Çalışanlardan, uzaktan çalışmaya yönelik, ilk amirleri ile görüşülerek kararlaştırılması gereken bireysel bir çalışma planı hazırlamalarını istemek. Bu çalışma planları, güncel çalışma planlarını ve ilgili usulleri ikame etmek yerine onları tamamlamalıdır veya mevcut çalışma planları yeni gerçekliğe uyacak biçimde düzeltilmelidir.

- Öncelikleri netleştirmek ve mevcut koşullarda zorunlu veya gerçekçi olmayan işlerin önceliğini azaltmak.

- Çalışmaya müsait olduğunu bildirecek ortak bir sistem kararlaştırarak, yöneticilerin ve iş arkadaşlarının buna uymasını sağlamak.

- Daha büyük ekipleri, her birinin net bir misyona ve raporlama hattına sahip olduğu, yönergelerin ve görevlerin kolay uygulanabildiği daha küçük, işlevler arası ekipler halinde bölmek.

- Tükenmişlik riskini tespit etmeye yönelik erken uyarı sistemi görevi görecek biçimde, çalışanları, aşırı yük altında olduklarını hissettiklerinde bunu paylaşmaya teşvik etmek ve görevlerin veya ekip üyelerinin ne zaman yeniden tayin edileceğini bilmek.

- Aşırı zorlanmayan çalışanları potansiyel olarak aşırı zorlanan ekiplerde görevlendirmek için çalışanlar arasında beceri haritalaması yapmak.

- İşin nasıl yapılacağı hakkında konuşmak. Çalışanlara en üretken, enerjik ve odaklanmış hissettiği anlarda nasıl çalıştıklarını sormak. Çalışanları, mümkün olduğunca bu biçimde çalışmaya teşvik etmek.

- Çalışanlardan, günlük rutinlerini kendileri için uygun biçimlerde nasıl değiştirdiklerine ilişkin örnekler vermelerini istemek.

- Özlü işlerin yerine getirilmesi için çevrimdışı zamana da ihtiyaç olduğunun farkında olmak.

- Uzaktan çalışmaya ilişkin olarak çalışanlara dair bireysel çalışma planları hazırlamak ve bu çalışma planları ile öncelikleri belirleyerek mevcut koşullarda zorunlu veya gerçekçi olmayan işlerin önceliğini azaltmak, çalışmaya müsait olduğunun bildirilebileceği, yönetici ve çalışanların uyacağı bir sistem geliştirmek.

- Tükenmişlik riskini tespit edebilmek adına aşırı yük altında olan çalışanların kendilerini ifade edebileceği bir iletişim sağlamak, potansiyel olarak aşırı zorlanmayan çalışanlar ile aşırı zorlanan çalışanların bir arada çalışabilmesi için beceri haritası oluşturmak. Bunlara ek olarak; çalışanların kendilerini iyi hissettikleri anlarda nasıl çalıştıklarını sormak ve buna göre çalışanları teşvik etmek, özlü işlerin yerine getirilmesi için çevrimdışı zamana da ihtiyaç olduğunun farkında olmak.

 

b. Performans Yönetimine Odaklanmak

 

Uzaktan çalışan ekibin yöneticisi için en önemli stres kaynaklarından birisi, ekibin performansını korumak ve paydaş, müşteri ve yararlanıcılara karşı taahhütleri yerine getirmektir. Uzaktan çalışmanın etkili olması için, yönetici ve çalışanlar arasında diyaloğa ve işbirliğine dayalı olması gerekir. (ILO, 2020b)

 

Dikkat edilecek eylemlerin arasında şunlar yer alır:

 

- Beklenen sonuçlar hakkında çok net olmak. Çalışanlara yönelik beklentiler konusunda mümkün olduğunca spesifik olmak, potansiyel anlam belirsizliklerini ve yanlış anlama olasılığını önemli derecede azaltır; diğer taraftan, bu, uzaktan çalışanın görevlerini tamamlarken daha güçlenmiş ve özerk olmasını sağlar.

 

- Çalışanlardan beklenen sonuçların tanımlanmasına yardımcı olabilecek şu soruları değerlendirin: “Tamamen yeterli bir son ürün gördüğümü nasıl anlarım? Tamamlama kriterleri neler?”

 

- Çalışanların yaptıklarını belirgin biçimde tanımlayarak ve görevi en önemli biçimde iyileştirecek ve beklenen etkiyi yaratacak değişikliklere odaklanarak çalışanlara güncel, düzenli ve betimsel olacak biçimde geribildirim sağlamak.

 

-  İyi yapılan bir işe yönelik olumlu geri bildirim vermeyi unutmamak.

 

- Sözlü olmayan iletişimin daha ustaca gerçekleşmesini sağlamak için, performans hakkında yapılan hassas sohbetlerde görüntülü aramayı tercih etmek.

 

c. Dijitalleşmeye Odaklanma

 

Küresel salgının başlangıcından beri dijitalleşme hızı artmış ve dijital teknolojilerin işletmeler tarafından kullanılması, çalışmaya evden devam edenlere yönelik daha fazla olanak yaratmıştır. Dijitalleşme, halihazırda istihdam ve işyerlerinin örgütlenme biçiminde önemli değişikliklere yol açmaktadır ve beceri gereklerine, çalışma standartlarına ve çalışanların esenliğine yönelik büyük sonuçlar yaratabilecektir (ILO, 2019). Ancak dijitalleşme, geniş bant, internet bağlantısı ve uzaktan çalışmayı mümkün kılan BİT araçlarının eksikliğiyle mücadele edilen bazı bölgelerin olması nedeniyle dünya çapında eşit biçimde yayılmamıştır. Örneğin, Sahraaltı Afrika'da nüfusun yalnızca dörtte biri ve Mağrip'te nüfusun yalnızca yarısı internet erişimine sahipken, Avrupa'nın beşte dördü internete erişebilmektedir. (Gomez-Jordana Moya, 2020) Düzenli elektrik kesintilerinin ve zayıf internet hizmetinin e-posta göndermeyi bile mücadele haline getirdiği ülkelerde, uzaktan çalışmanın, donanım satın alma ve geniş bant temin etme bakımından işveren tarafından verilecek özel destekler olmadan uygulanması olanaksızdır.

 

Kitlesel uzaktan çalışma, dijitalleşmeyle bir araya geldiğinde birçok olanak sunmakta ancak bazı riskler de taşımaktadır. Dolayısıyla işletmelerin, işgücüne yönelik yeni bir teknolojiye yatırım yapmadan ve bunu uygulamaya koymadan önce risklerle olanakları tartması gerekir.

 

Çalışanların, özellikle uzak konumlardan (örneğin evden) ve geleneksel işyeri bağlamından uzakta çalışırken faaliyetlerini takip etmekte ve izlemekte kullanılan, artan sayıda araç ve yazılım mevcuttur. Klavye darbelerini, fare hareketini veya çalışanların fiziksel konumunu takip eden araçlar, müdahaleci niteliğe sahip olduklarından önerilmemektedir. Ayrıca bunlar, sonuç temelli yönetimin ve çalışanlardan hangi belirli iş görevleri ve ürünlerinin beklendiğini ve bunların ne zamana kadar tamamlanması gerektiğinin net biçimde ifade edilmesinin yerini alacak biçimde de kullanılmamalıdır. Keza böyle bir uygulamanın, yerel veri koruma yasalarıyla çeliştiği ve bu yasalara aykırı düştüğü durumlar da gözetilmelidir.

 

Çalışanlar, işlerini evden yürütürken ek giderlere de maruz kalmamalıdır. Çalışanlar, etkinlikleri ve esenlikleri üzerinde olumsuz sonuçlar olmadan, normal işyerlerindeymişçesine çalışmalarına izin verecek ekipmanı ve araçları işverenlerinden temin etme hakkına sahiptir.

 

Çalışmayı vasatın altında ekipman ve araçlarla sürdürmek üretkenlik kaybına, hoşnutsuzluğa ve en sonunda çalışanların işten ayrılmasına neden olmaktadır. Dolayısıyla, üretkenlik düzeyinin ofistekine benzer olması için işveren, uzaktan çalışanların işyerindeyken kullanacakları teknolojilere ve araçlara erişmelerini sağlamalıdır. Araçları kullanırken yaşanan zorlukların tespit edilmesi ve çalışanların BİT ekipmanı ve yazılımlarının yanı sıra ilgili eğitimler bakımından da belirli ihtiyaçlarını dile getirmeleri için işveren ve çalışanlar arasında sürekli diyalog çok önemlidir.

 

Ofis merkezli çalışmadan uzaktan çalışmaya geçişte dikkat edilmesi gereken farklı yönler ve işverenlerce atılabilecek adımlar aşağıdaki gibidir:

 

- Evden çalışanların teknoloji ihtiyaçlarının ve kaynaklarının yanı sıra onların teknolojiye erişim ve teknolojiyi kullanma beceri düzeylerini değerlendirmek.

 

- Çalışanların işyeri sunucularına bağlanmak ve verilere erişmek için kendi cihazlarını mı kullanacağını, yoksa işverenler tarafından temin edilen BİT ekipmanına mı sahip olacağını belirleyen politikayı gözden geçirmek.

 

- Çalışanların, kuruluşun hedefleri çerçevesinde doğru ekipman, internet, bant genişliği ve iletişim araçlarına sahip olmasını sağlamak için çalışanları mali olarak desteklemeye yönelik geri ödeme biçimlerini uzaktan çalışma politikasına dahil etmek.

 

- Küresel salgın nedeniyle uzaktan çalışmada kullanılan araç ve ekipmanın gerçek giderinin geri ödenmesini, çalışanların ekipmanı eve götürmesine izin verilmesini veya ev merkezli çalışmalarında gerekli ekipmanı satın alabilmeleri için çalışanlara toplu bir tutar ödenmesini değerlendirmek.

 

- Çalışanlara, kullanmaları gerekecek farklı araçlar hakkında eğitim, yetenek ve beceri düzeyleri hakkında öz değerlendirme ve harici test fırsatları sunmak.

 

- Çalışanların, yardıma ihtiyaç duymaları halinde ekibin teknik destek personeline nasıl ulaşacağını bilmelerini sağlamak; özellikle dâhili BİT kapasiteleri sınırlı KOBİ'lerde, teknolojiyle daha yakından ilgilenen çalışanlardan, teknolojiyi kullanırken daha fazla zorlanan iş arkadaşlarına yardımcı olmaları istenebilir.

 

- İşletmeler, gerekli ekipmanın çalışanın evine nasıl teslim edeceğini de değerlendirmelidir. (kurye hizmetleri yoluyla gönderilebilir veya çalışanlar ekipmanı kendileri gelip alabilir)

 

d. İletişime Odaklanma

 

Üyelerinin çoğu veya hepsi uzaktan çalışan ekipler işbirliği, güven ve şeffaflığı teşvik etmek için, büyük ölçüde normal elektronik iletişime bel bağlamaktadır. Ancak araştırmalarda, uzaktan çalışan ekiplerin yüz yüze çalışan ekiplerden önemli ölçüde daha fazla iletişim zorluklarıyla karşılaştığına ilişkin kanıtlar mevcuttur. (Hertel vd., 2005)

 

Ekip üyeleri daha uzun süreler boyunca birbirinden uzakta çalıştıklarında ayrı kalma düzeyi ve mesleki yalıtılmışlık arttığından, bu zorluklar da zaman içinde çoğalmaktadır. Elektronik yollarla iletişim kurduklarında çalışanların iş arkadaşlarıyla daha az bilgi paylaşması ve bazı durumlarda aldıkları bilgileri yorumlamada ve anlamada zorluk çekmesi nedeniyle ekipler arasındaki işbirliği yavaş yavaş yıpranmaktadır. Geri bildirim verme sürecinde, ekiplerin aynı konumda, hep birlikte çalıştığı zamanlardan daha az geribildirim olmaktadır. Çalışanlar ve yöneticiler, etkili iletişim kurmalarını ve verdikleri mesajların netliğini sağlamak için daha fazla çaba göstermeli ve sürekli bilgi akışı sağlamalıdır.

 

COVID-19 küresel salgını, işverenlerin çalışanlarla etkileşimini önemli ölçüde artırmıştır. Son araştırmalar, her on kişiden dokuzunun (%88) sağlık ve güvenlik ipuçları hakkında daha fazla iletişim kurduğunu; %84'ün ise evden çalışmaya ilişkin tavsiyeler verdiğini göstermektedir. Cevaplayıcıların dörtte üçü (%76) ayrıca uzaktaki işgücünün yönetimine ilişkin ipuçları vermiştir. (WorldatWork, 2020)

 

Tam süreli uzaktan çalışmayla ilişkili, oldukça gerçek olan sosyal yalıtılmışlık riski göz önüne alındığında, uzaktan çalışanların amirleriyle, iş arkadaşlarıyla ve bir bütün olarak kuruluşla bağlantıda kalmasına yardımcı olmak için gerekli tüm çaba gösterilmelidir. (ILO, 2020c) Dolayısıyla kuruluşların birçoğu, çalışanlara yönelik enformel bağlantı fırsatları sunmakta veya bunları artırmaktadır. Bu fırsatlar genellikle sosyal etkileşimlerden, iş arkadaşlarının çocuklarını çevrimiçi araçlar yoluyla eğlendirmeye veya sadece iş arkadaşlarının halini hatırını sormaya kadar, geçmiş uygulamaları yansıtmakta ve kapsamını genişletmektedir. Bu temas noktaları, yalıtılmışlıktan veya durumun yarattığı endişeden mustarip çalışanlar için büyük fark yaratabilmektedir; ancak çalışma zamanı ve özel zaman arasındaki çizgiyi daha da bulanık hale getirmemek için bir denge kurarak sosyal etkileşimi ağırlıklı olarak normal çalışma saatlerine sığdırmak önemlidir

 

Çevrimiçi yayın ürünleri sağlayan bir tüketici elektroniği şirketini baz alan vaka örneğinde (Birleşik Devletler, Birleşik Krallık, Hollanda, Danimarka, Çin) genel tecrit uygulanmasının ardından, hem ekip ayaküstü toplantıları hem de ofis toplantıları olmak üzere tüm toplantılar çevrimiçi ortama taşınmıştır. Ekip üyelerinin “günaydınlaşması” için bile başlıca iletişim biçimi olarak Slack yazılımı kullanılmaya devam edilmiştir. Ofis yaşamının sosyal yönünün, herkesin düşündüğünden daha değerli olduğu fazlaca görünürlük kazanmıştır. Şirket genelinde, insanların öğle arasında uğrayacağı bir saatlik, herkese açık görüntülü konferans olan “Mutfak Masası”, iş arkadaşlarıyla haftada bir sabah İngiliz çayı içilen “Havalı Çocuklarla Öğle Öncesi Çay Molası” gibi birçok fikir ortaya atılmıştır. Bu fikirler özellikle iş hakkında konuşmak için değil, iş arkadaşlarıyla bağlantıyı ve çalışmanın sosyal yönlerini güçlendirmek amacıyla da öne sürülmüştür. Çalışanların, çalışma alanlarının ve evcil hayvanlarının fotoğraflarını şirketin internet sitesinde paylaşmaları teşvik edilmiştir. Küresel salgın öncesinde genel merkez binasının kantin menüsünde bulunan Slack menü kanalı, insanların genel tecritte kullandığı yemek tariflerini paylaştığı oldukça popüler bir kanal haline gelmiştir.

 

İletişimin etkili olmasını ve uzaktan çalışan ekiplerin işbirliğini desteklemesini sağlamak için, kuruluşlar tarafından aşağıdakiler değerlendirilmelidir:

 

- İç politikalarda ve süreçlerdeki büyük değişikliklerin ve güncellemelerin yer aldığı merkezi bilgi havuzu oluşturmayı değerlendirmek. Özellikle dokümantasyon kültürü olmayan işletmelerde bu büyük bir kültür değişikliği olabilir. Bu, kurumsal politikalar hakkında en güncel ve en doğru bilgileri arayan çalışanlara çok zaman kazandırabilecektir.

 

- İletişim normları oluşturmak: Uzaktan çalışan ekiplerin, sanal sohbetlere tahmin edilebilirlik ve kesinlik kazandıracak net iletişime yönelik yeni standartlar oluşturması gerekir. Kişilerin tercih ettiği yanıt süreleri, yazma stili ve tonu gibi bireysel düzeyde de kullanılacak normlar olabilir. Bu normlar mesajların uzunluğunu ve ayrıntı düzeyini, dönüş süresini, mizah kullanımını ve mizaha karşı toleransı da kapsayabilir.

 

- İletişim içerikle sınırlı kalmamalı, iş yükümlülüklerinin dışında da bağlantı kurmak için fırsatlar yaratarak veya yerleşik ofis geleneklerini devam ettirerek çalışmanın sosyal yönlerini de içermelidir.

 

- Kullanılabilir iletişim seçeneği yelpazesinin tamamından yararlanmak. Çalışanların, en kolay ve etkili biçimde kullanabileceğini düşündükleri araçlara yönelmesine izin vermek. Araştırmalar, görüntülü konferansın uzaktan çalışanların etkililiğini de artırdığını göstermektedir. (Forbes Insights, 2017)

 

- Çalışanların ilk amirlerine ne zaman ve nasıl erişeceklerini bilmesini sağlamak. İletişime geçmek için en iyi zamanların ve en iyi yöntemlerin net biçimde dile getirilmesi uzaktan çalışanlar için çok önemlidir. Görüşmenin aciliyetine veya önemine bağlı olarak, en uygun iletişim yöntemini bulmak için çalışanların arasından seçim yapabileceği birkaç seçenek olabilir.

 

- Uzaktan çalışanlar arasında iletişim, yanlılık gibi bir riske sahiptir. Yöneticiler ve ilk amirler, iletişim sıklığına ve kalitesine ilişkin bilişsel yanlılığı nasıl tespit edeceklerini ve etkili biçimde ele alacaklarını öğrenmelidir. Buna, örneğin birbiriyle daima iletişim kuran çalışanlar; hangi çalışanların sessiz kaldığı; ekip üyeleri arasında hangilerinin en sık iletişime geçtiği; daha küçük ekiplerin nasıl bilgi alışverişinde bulunduğu da dâhildir.

 

- Teşvik etmek ve destek olmak: Özellikle ofiste çalışmaktan uzaktan çalışmaya ani geçiş bağlamında, yöneticilerin stresin önemini anlaması, çalışanların kaygılarına ve endişelerine kulak vermesi ve yaşadıkları zorluklarla empati kurması gerekir.

 

 

e. İş Sağlığı ve Güvenliğine (İSG) Odaklanma

 

COVID-19 küresel salgını sırasında evden çalışmak normal şartlarda uzaktan çalışmaya benzememektedir. Krizin sağlığa yönelik, sosyal ve ekonomik sonuçları nedeniyle kaygıyla ilişkilendirilen bu durumun kendisi, çalışanlarda normalden fazla düzeylerde kaygıya yol açmaktadır. 9 Nisan 2020 tarihinde yapılan Eurofound anketine göre, AB'deki cevaplayıcıların %18'i geçen iki hafta içinde özellikle gergin hissettiklerini belirtmiştir - bu oran 2016 yılındaki ankette yalnızca %11'dir (Eurofound, 2020b).

 

Kaiser Aile Vakfı’nın bir anketine göre, COVID-19 küresel salgınının getirdiği stres ve endişe, ABD’li yetişkinlerin neredeyse yarısının ruh sağlığını olumsuz etkilemiştir. Ruh sağlığı hizmetleri sağlayıcısı Ginger tarafından yürütülen ankete göre, ABD'li çalışanların üçte ikisinden fazlası, bu küresel salgının kariyerlerinin en stresli zamanına yol açtığını belirtmiştir; cevaplayıcıların %88'inin stres düzeyi geçen dört ila altı haftada orta düzey ila aşırı düzeyde stresli arasında değişmektedir (Mullen, 2020). Lancet tıp dergisinde yapılan yazın taramasına göre (Brooks vd., 2020), küresel salgın sırasında karantinada kalanları inceleyen çalışmalarda, yalıtılmış olmanın veya karantinada olmanın sonucunda depresyon, stres, moralsizlik, hırçınlık, uykusuzluk, travma sonrası stres bozukluğu belirtileri, öfke ve duygusal tükenmişlik görüldüğü bildirilmektedir. Moralsizlik ve hırçınlık daha da yaygın biçimde öne çıkmaktadır.

 

Genel kural olarak, uzaktan çalışan kendi ekipmanını kullanmıyorsa, düzenli olarak uzaktan çalışma için gerekli ekipmanın temin edilmesi, kurulumu ve bakımından işveren sorumludur. (EU-OSHA OSH Wiki, 2020) Teknoloji uzmanlarına deneyimlerini soran anonim bir ankette (Kolakowski, 2020), cevaplayıcıların %73'ü, yani Şubat ayı ortasında bitkinlik hisseden %61'in çok üzerinde kişinin, Nisan ayı sonunda tükenmişlik yaşadığını bildirmiştir. Cevaplayıcıların %19'u, tükenmişliklerinin temelinde iş güvencelerine yönelik korkularının olduğunu, biraz daha fazla kişi ise (%20,5) iş yüklerinin yönetilemez olduğunu söylemiştir. Diğer bir %10'luk kesim ise işleri üzerinde kontrol sahibi hissetmediklerini belirtmiştir.

 

İşveren, işçi ve İSG uzmanlarının, COVID-19 küresel salgınının ve bunun doğurduğu fiziksel mesafe gereğinin de vurguladığı, tam süreli uzaktan çalışmayla ilişkili risklerin farkında olmaları gerekmektedir:

 

- Yorgunluk, hırçınlık ve işi durdurup dinlenememe halini artıran teknostres; ve teknoloji bağımlılığı ve aşırı yükü.

 

- Olumsuz duyguları artırabilecek, performansı düşürebilecek, saldırganlık ve şiddetin artmasına katkıda bulunabilecek biçimde, alkol ve başka keyif verici veya performans artırıcı maddelerin daha fazla tüketilmesi.

 

- Uzun süre boyunca oturarak, hareket etmeden, tek bir pozisyonda çalışmak kas iskelet sistemi bozuklukları, göz yorgunluğu, şişmanlık, kalp hastalığı vb. dahil sağlık sorunu risklerini artırır.

 

- Ev mobilyalarının ergonomisi, uzun süre uzaktan çalışmak için en uygun düzeyde olmayabilir. Bu nedenle işverenler, eğitim yoluyla da dâhil olmak üzere, çalışanları temel ergonomi sorunları hakkında bilgilendirmelidir. Bu önleyici önlemler, çalışma düzenlemelerini ayarlayabilmelerinde ve gerekirse değiştirmelerinde çalışanları destekler. Kas iskelet sistemi bozukluklarını önlemek için doğru ergonomiye yönelik sorumluluk işverenler ve çalışanlar tarafından paylaşılmalıdır.

 

- Uzun süreli yalıtılmışlık nedeniyle tükenmişlik ve dışlanmış hissetme riski için karşılıklı destek sunmak üzere işveren, İK uzmanları, ilk amirler ve iş arkadaşlarının ilave çaba göstermesi gerekir.

 

- Yavaş veya yarım yamalak çalışan internet ve teknoloji araçları da hoşnutsuzluk ve hırçınlığa yol açabilir; bu nedenle uzaktan çalışanlara uygun, iyi işleyen araçlar temin edilmelidir.

 

- Çalışma ortamındaki uyuşmazlıklar ve çalışmaya ara vererek yeniden enerji toplamak da dahil olmak üzere, çalışma zamanları ile kişisel yükümlülükler arasındaki sınırın yönetimine ilişkin zorluklar artar. Bu durum özellikle evde okul çağında çocukları bulunan ebeveynler gibi bakım sorumlulukları olan kişilerde görülür. Kısmi süreli ve ara sıra uzaktan çalışma, yüz yüze çalışma ortamında vuku bulan şiddet ve taciz biçimlerini azaltırken, tam süreli ve genelleştirilmiş uzaktan çalışma, ev içi şiddet de dâhil olmak üzere teknoloji yoluyla şiddet, siber zorbalık ve taciz risklerinin artmasına neden olabilmektedir. Bu durumdan kaynaklanan, şiddet ve taciz dâhil psiko-sosyal riskleri önlemek ve azaltmak, çalışanların ruhsal sağlık ve esenliğini desteklemek için iş sağlığı ve güvenliği önlemleri daha da güçlendirilmelidir. (ILO, 2020d)

 

COVID-19 küresel salgınında uzaktan çalışanların karşı karşıya kaldığı, İSG'ye ilişkin zorlukları etkili biçimde ele almak için birçok kuruluş, kuruluşun farklı bölüm ve işkollarından temsilcilerin yer aldığı özel küresel salgın görev güçleri, yönlendirme grupları veya esenlik görev güçleri oluşturmayı tercih etmiştir. Bu görev güçleri, mevcut politika dokümanlarını güncelleyerek bilgi ve beceri açıklarını belirlemek ve herkesin mevcut durumda işgücünün kurumsal sağlığı ve güvenliği bakımından haklarına ve sorumluluklarına ilişkin bilgiye erişmesini sağlamak için eğitim, bilgilendirme ve iletişim eylemleri uygulamakla görevlendirilmiştir.

 

İSG politika güncellemesi ve ilgili eylemler aşağıdaki yönleri içerebilir:

 

- Sağlık ve güvenliğe yönelik risk ve tehlikeler, ev ofisi ortamı, ekipman, ergonomi, stres ve ruhsal sağlıkla ilgili diğer konuları enine boyuna değerlendirerek işverenlerin, uzaktan çalışanın iş sağlığı ve güvenliğinin korunmasına yönelik sorumluluklarını açıklığa kavuşturmak ve güncellemek.

 

- Uzaktan çalışanların, evden çalıştıkları süreç boyunca sağlık durumlarına ve güvenliklerine ilişkin hak ve sorumluluklarını açıklığa kavuşturmak.

 

- Çalışan sağlığı destek sistemleri, çalışma ortamı, eğitim, bilgilendirme, İSG'ye ilişkin uyum mekanizması ve uzaktan çalışanlar için özel tasarlanan ergonomi protokolleri bakımından araç ve süreçlerle, sağlık ve güvenlik uzmanlarını güçlendirmek ve bilgilerini güncellemek.

 

- İş günü içinde yeterli mola vermenin önemi hakkında yöneticileri ve uzaktan çalışanları eğitmek ve bu molaların kariyerlerinde olumsuz sonuçlara yol açmayacağını açıklığa kavuşturmak.

 

Örneğin fiziksel ve ruhsal esenlik videolarına ait linkler paylaşarak, spor uygulamaları ve hizmetlerinin kullanımını destekleyerek, egzersiz de dâhil olmak üzere fiziksel sağlığı özendirmek için her fırsatı kullanmak ve çalışanları sağlıklı yeme alışkanlıkları konusunda teşvik etmek.

 

- Yardım hatlarına erişim, danışmanlık, çalışan destek programları gibi yollarla, çalışanların korkularını ve endişelerini gizlilik içinde paylaşmaları için yeni seçenekler oluşturmak veya mevcut seçenekleri iyileştirmek.

 

- Denetimi altındaki personel için rol modeli oluşturmaları ve stresin nasıl azaltılabileceğini gösteren şekilde davranmaları konusunda yöneticileri teşvik etmek.

 

- Küresel salgın nedeniyle uzaktan çalışılan süre boyunca çalışanların ofisten sandalye, monitör ve ergonomik standartlara tamamen uygun diğer ilgili araçlar gibi ekipmanı ödünç almalarına izin vermek.

 

Nitekim Türk İş Hukuku mevzuatına bakıldığında da işveren, Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesine ve İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Dolayısıyla işverenin uzaktan çalışmanın niteliği gereği alınması mümkün olmayan önlemlerin dışında kalan tüm iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması gerekmektedir. Bu bağlamda işveren işçiye koruyucu araç gereçleri eksiksiz sağlamalı, iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim vermeli, kullanacağı makineler, araçlar ve bunlardan doğabilecek tehlikeler konusunda işçiyi bilgilendirmelidir.

 

İşverenin, uzaktan çalışmanın elverdiği koşullar içinde alabileceği tüm iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcunun karşısında, işçi de Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinin 2’nci fıkrası gereği bu alanda alınan tüm önlemlere uymakla yükümlüdür.

 

Keza, uzaktan çalışma halinde işin yürütüldüğü yerin, işyerinin bölüm ve eklentisi olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Dolayısıyla, işin yürütüldüğü yerde meydana gelen kazada, işle bağlantısı kurulabilen bir kaza varsa ya da işverence verilen ekipmandan kaynaklanan bir durum söz konusuysa iş kazasının varlığından bahsedilebilecektir.

 

Örneğin; işçiye verilen telefon aşırı ısınıyor ve işçi bunu işverene bildirmiş ancak işveren bu konuda herhangi bir şey yapmamış ve telefon ısınıp patlayarak işçinin yaralanmasına sebep olmuşsa bu durum iş kazası olarak nitelendirilecektir.[2]

 

f. Yasal ve Sözleşmesel Sonuçlara Odaklanma

 

İşverenlerin, ulusal mevzuata ve kendi örgütsel politikalarına uymanın yanı sıra başkaca önlemler de almaları gerekmektedir.

 

Bu önlemler;

 

- Uzaktan çalışmaya ilişkin hükümet tarafından sağlanan mali destek, vergi ödemeleri vs. konularda sağlanan destek politikalarına ilişkin çalışanları bilgilendirmek ve çalışanların bu destek politikalarından yararlanmaları için gerekli başvuruları yapmasını sağlamak.

 

- Yan haklar konusunda bazı yan hakları (ulaşım ücreti, ücretsiz yiyecek içecek vb.) aynı değerdeki farklı seçenekler ile (spor uygulamaları, çevrimiçi koçluk vb. gibi) ikame ederek maaş ve yan haklara dair toplam ücretin küresel salgından önceki haliyle aynı düzeyde ödenmesini sağlamak.

 

- Çalışanların işveren mekânından farklı bir ülkede çalışması halinde gelir vergisi, sosyal güvenlik ödemeleri hususlarını netleştirmek, küresel salgın nedeniyle ülkesine dönemeyen çalışanlar için çalışma ve oturma izinlerini talep etmek.

 

Bu noktada belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14 maddesinin 5. fıkrasında: “Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.” hükmüne yer verilerek uzaktan çalışma kapsamında yapılacak iş sözleşmesinde bulunması gereken unsurlar da kanunda belirtilmiş durumdadır.

 

Uzaktan çalışma kapsamında yapılacak iş sözleşmesinin, hem işvereni hem de işçiyi koruması açısından kapsamlı ve tartışmadan uzak açık bir içeriğe sahip olması önerilir.

 

g. Eğitime Odaklanma

 

Tıpkı uzun dönem tam süreli uzaktan çalışmanın geleneksel işletme bağlamında çalışmaktan farklı olduğu gibi, uzaktan çalışan bir ekibi yönetmenin de belirli zorluklarının yanı sıra belirli olanakları da vardır. Kuruluşlar, çalışanların esenliğini korumak ve kararlaştırılan performans ölçülerinin korunması amacıyla bu yeni durumun hem çalışanlardan hem de yöneticilerden, eski çalışma alışkanlıklarını yeniden değerlendirmelerini ve durumu daha iyi yönetebilmek için yeni beceriler öğrenmelerini gerektirdiğinin farkında olmalıdır.

 

Çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak, evdeyken farklı çalışma biçimleri arasında gezinmelerinde onlara yardımcı olmak, ekiplerin iyi biçimde işbirliği yapmasını sağlamak, ve işle bağlantılarını kesmelerinde ve çalışma sürelerinin makul biçimde düzenlenmesinde çalışanları desteklemek, uzaktan çalışanlara ve yöneticilerine yönelik eğitim ve geliştirmelerin ele alabileceği kritik konulardan sadece birkaçıdır.

 

Kuruluşlar, çalışanlarının uzaktan çalışırken etkili performans gösterecek biçimde iyi donanımlı olmasını; ilk amirlerin sonuçlara dayalı yaklaşım kullanarak uzaktan çalışan ekibi etkili biçimde yönetebilmesini; tüm uzaktan çalışanların, küresel salgında da dahil olmak üzere normalde uzaktan çalışırken başarılı biçimde yönlerini bulmaları için gerekli becerilere ve bilgiye sahip olmasını; veya varsa açıkların giderilmesi için eğitim verilmesini sağlamak için çeşitli yaklaşımlar uygulamıştır.

 

Bu eylemlerin arasında aşağıdakiler yer alır:

 

- Uzaktan çalışanların yaşadığı zorluklar ve ihtiyaçları hakkında düzenli olarak (2-3 haftada bir) anket yapmak ve bu ihtiyaçları çevrimiçi eğitim, webinarlar, çalıştaylar ve koçluk oturumlarıyla özel olarak hedeflemek.

 

- Mevcut eğitim kataloglarında yer alanlar arasından, liderlik becerileri, zaman yönetimi becerileri, iletişim becerileri gibi şu anki en güncel konularla en ilgili eğitim türlerine öncelik vermek.

 

- Yöneticiler için, uzaktan çalışan ekipleri yönetmede liderlik becerilerinin geliştirilmesini, kriz boyunca ekiplere liderlik edilmesini, uzaktan çalışan ekiple etkili iletişimi, koçluğu ve mentörlüğü amaçlayan özel eğitimlere katılmak veya bunları yeniden ziyaret etmek faydalı olabilir.

 

- Uzaktan çalışanlara yönelik olarak, dikkatlilik veya zaman yönetimi becerileri gibi sosyal becerilere veya uzaktan çalışmanın davranışsal yönlerine odaklanan eğitim oturumları sunmak. Bu oturumlar onlara sağlık risklerinin en aza indirilmesi, iş ve özel yaşam arasındaki sınırların belirlenmesi ve etkililiği artırma hakkında bilgi edinmelerinde ve bunlara yönelik beceriler kazanmalarında yardımcı olur. Yeterli egzersiz yapmak, iyi beslenmek ve uyumak, dijital cihazlarla bağlantıyı koparmak, küresel salgın sırasında uzaktan çalışma bağlamında eşit derecede -hatta belki daha da- önemlidir.

 

- Yöneticiler, rol modeli oluşturmaya ve uzaktan çalışan ekiplerin dinamiğini güçlendirmede önemli özellikler haline gelmesi gereken proaktif katılım ve işbirlikçi yaklaşımlara odaklanan eğitimlerden de fazlasıyla yararlanabilir.

 

- Etkili biçimde uzaktan çalışmaya yönelik fikirleri ve ipuçlarını, aynı zamanda çalışma ritimleri, zaman yönetimi ve sağlıklı alışkanlıklar konularında yaşanan zorlukları açıkça paylaşmak da ekipleri öz bakımlarını daha iyi gerçekleştirmeye yönelik güçlendirebilir.

 

h. İş Yaşam Dengesine Odaklanma

 

Uzaktan çalışanların küresel salgın sırasında karşılaştığı en önemli zorluklardan biri, iş ve özel yaşam arasındaki çizginin bulanıklaşması nedeniyle yaşadıkları iş-yaşam çatışmasıdır. Ücretli iş ile özel yaşam arasındaki çizginin bulanıklaşması, en iyi zamanlarda bile uzaktan çalışmada daima görülen bir sorundur; ancak küresel salgının benzersiz koşulları nedeniyle şu anda daha da sorunlu görünmektedir.

 

Gerçekten de COVID-19 krizi, ücretli iş ve özel yaşamın birbirinden tamamen ayrı iki alan olduğu düşüncesinin yanı sıra, çalışanların işle ilgili işlevlerini yerine getirmek için her zaman müsait olabileceği ve olması gerektiğine ilişkin ideal çalışan efsanesini de paramparça etmiştir. Araştırmalar, uzaktan çalışmanın iş yoğunluğunu ve iş-ev çatışmasını artırarak uzaktan çalışanların esenlik ve stres düzeyleri üzerinde olumsuz etkilere yol açtığını göstermiştir (Eurofound ve ILO, 2017).

 

Çocuk sahibi kişiler, okulların ve çocuk bakım tesislerinin kapanması ile birlikte tam süreli uzaktan çalışmayı özellikle zorlayıcı bulmaktadır. Yakın tarihli bir ankette, küçük çocuklarla (12 yaşın altındaki) yaşayan her beş kişiden birinden fazlasının (%22) işlerine odaklanmakta her zaman veya çoğu zaman zorlandığı bildirilmiştir; bu oranlar çocuksuz hanelerde yalnızca %5, 12-17 yaşında çocukların olduğu hanelerde ise %7'dir. (Eurofound, 2020b) Özellikle, bekar ebeveynler veya engelli veya öğrenme güçlüğü yaşayan çocukların ebeveynleri bu durumun çok stresli olduğunu belirtmektedir.

 

Diğer taraftan anket cevaplayıcıları, ofise gidiş-geliş stresinin ve zaman kaybının olmayışından, çocukları ve eşleriyle daha fazla zaman geçirmekten ve çalışma saatlerinin esnekliğinden memnun olduklarını bildirmiştir.

 

Peki çalışanlar, özel ve çalışma yaşamları birbirine bu kadar karışmışken işle bağlantılarını etkili biçimde nasıl koparabilir? Belirlenen zamanlarda onların etkili biçimde işle bağlantılarını kesmelerini sağlamak da dâhil olmak üzere uzaktan çalışanlarının iş-yaşam dengesini iyileştirmeye yardımcı olmak amacıyla kuruluşlar tarafından, diğerlerinin yanı sıra aşağıdaki eylemler de değerlendirilebilir:

 

- İş çıktıları konusunda net beklentiler oluştururken, aynı zamanda çalışanlara bireysel ihtiyaçlarına göre kendi çalışma programlarını yönetme esnekliğini de sunarak iş-yaşam arasındaki çizginin yönetimini desteklemek.

 

- Çalışanların, kariyerlerine olumsuz yansımayacak biçimde, dinlenmeye ve özel yaşama ayrılmış belirli zamanlarda işle bağlantılarını kesmeleri konusunda güçlü hissetmelerini sağlamak.

 

- Çalışanlar ve yöneticiler arasında takvim düzenleme, hazır bulunma ve ekipler arasında sınırların belirlenmesi konularında açık iletişimi ve işbirliğini teşvik etmek.

 

- Küçük çocukları veya başka bakım sorumlulukları olan, işlerini bitirmede ve işverenlerinin beklentilerini karşılamada zorlanan çalışanları desteklemek. Bu kişiler, birçok ülkede uygulanan, çalışanlar ve işverenler arasında sosyal diyaloğa ve danışmaya dayanarak düzenlenen tam veya kısmi süreli özel ebeveyn izni sistemleri gibi hedefli önlemlerle desteklenmelidir.

 

C. COVİD-19 KÜRESEL SALGININDA UZAKTAN ÇALIŞMANIN TOPLUMSAL CİNSİYET BOYUTU

 

Uzaktan çalışma da dâhil olmak üzere, çalışma yaşamı toplumsal cinsiyete dayalıdır. Normal koşullarda uzaktan çalışma, genellikle hem çocuk bakımı ve ev işlerini üstlenirken hem de ücretli çalışmaları gerektiğinden kadınları potansiyel olarak dezavantajlı duruma düşürmektedir. Alternatif olarak ise, onların arzuladığı iş-yaşam dengesini kolaylaştırabilmektedir. Örneğin öne çıkan bir araştırma, ev merkezli uzaktan çalışan kadınların erkek meslektaşlarına göre iş-yaşam dengesine yönelik olarak biraz daha iyi sonuçlar bildirdiğini göstermiştir. (Eurofound ve ILO, 2017)

 

Uzaktan çalışmanın hem kadınların hem de erkeklerin bildirilen iş-yaşam dengeleri üzerindeki nihai etkisi, diğer faktörlerin yanı sıra yerleşik yasal ve düzenleyici çerçeve, toplumsal cinsiyete dayalı iş bölümü, işverenlerinin örgütsel kültürü, politikaları ve uygulamaları dâhil birçok faktöre bağlıdır.

 

Kadınlara yönelik mevcut sosyal ve ekonomik toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri ve zorluklar, mevcut kriz tarafından daha da ağırlaştırılmıştır; işletmelerin ve diğer kuruluşların COVID-19 kriziyle baş etmeye ilişkin eylemlerinde toplumsal cinsiyete daha duyarlı olmalarını gerektirmektedir. (BM Kadın Birimi, 2020).

 

Bu bağlamda işletmelerin özellikle dikkat etmesi gereken kritik alanların bazıları şunlardır:

 

- Farklı faktörlerin erkekleri ve kadınları nasıl farklı etkilediğini anlamak amacıyla, işletmelerin küresel salgınla ilgili veriler de dâhil topladığı veriler toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış olmalıdır. Bu veriler, kadınlar ve erkekler üzerindeki farklı etkilerin farkında olmalarını ve bunları anlamalarını sağlayarak müdahale planlarını bu doğrultuda uygulamaları için üst düzey liderler ve yöneticiler arasında farkındalığı artırmak amacıyla kullanılmalıdır.

 

- İşletmeler, kadınların küresel salgında ücretli işleriyle bakım sorumluluklarını dengelemeye ilişkin olarak yaşadıkları derin zorluklarla karşı karşıya kalabilir. Performans değerlendirmelerinde, yalnızca küresel salgın sırasında tam kapasitede çalışmaya devam edebilen çalışanlara terfi etme önceliği verilmemeli veya örneğin kamu okulları kapalı olduğu için çocuklarının eğitimini evde sürdürmek gibi, yaşadıkları kişisel zorluklar nedeniyle bu şekilde çalışamayanlar cezalandırılmamalıdır.

 

- Kadın çalışanlara çalışma saatlerini azaltmaktan veya işten tamamen ayrılmalarından başka seçenek bırakmayarak kadınların kariyerlerinde geri kalma riskini artırmaktan kaçınmak için, işverenler kadın çalışanların ve bakım sorumlulukları olan çalışanların desteklenmesinde empati ve yaratıcılık göstermelidir.

 

- Koronavirüsün yayılmasını önlemek amacıyla hükümet emriyle genel tecrit gerçekleşmiş veya halihazırda gerçekleşmekte olan birçok ülkeden alınan raporlar, ev içi şiddet oluş sıklığının önemli ölçüde arttığını göstermektedir. (ILO, 2020g) Çalışmak, ev içi şiddete maruz kalmış birçok kişi için istismarın öngörülemezliğinden geçici kurtuluş sağlamaktadır; ancak tehlike, evin içinde evin dışında olduğundan daha yakın olabilmektedir. İşverenler, potansiyel mağdurlara destek ve yardımda bulunmanın yanı sıra tüm çalışanları birbirlerine göz kulak olma ve iş arkadaşlarından birinin evinde istismar veya şiddet vakalarına işaret edebilecek erken uyarıcı belirtilerini tespit etme konusunda güçlendirerek farkındalık yaratma konusunda rol sahibidir. Kuruluşlar, ev içi şiddetle mücadeleye yardımcı olmak için, ILO'nun 2019 tarihli ve 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi ve buna eşlik eden 206 sayılı Tavsiye Kararı ile uyumlu bir şekilde, mağdurların istismara işaret etmekte kullanabileceği özel şifreler kullanarak ve böylece yetkili makamların müdahalesini tetikleyerek, eğitimli müdahale görevlilerinin çalıştığı ulusal ve yerel yardım hatları ve hizmetleri dâhil olmak üzere nerelere bildirimde bulunulacağı ve nerelerden yardım isteneceği konusunda çalışanlarla bilgi paylaşımında bulunmalıdır.

 

- İşverenler, hedefli çalışan katılımı ve erkek yöneticilerin iyi uygulamalara yönelik rol modeli oluşturması, sosyal medya kampanyaları, internet blogları veya fotoğraflar, videolar vb. gibi yaratıcı girişimler yoluyla, erkekleri ücretsiz bakım ve ev işleri sorumluluklarını eşit biçimde paylaşmaya teşvik etmeye özellikle odaklanarak aile dostu politikaları ve önlemleri teşvik etmeye devam etmelidir. Yeni çalışma düzenlemelerinin, uzaktan çalışma fırsatlarını ve iş-yaşam çatışmasının üstesinden gelmek için işe yarar seçenekleri hem kadınlara hem de erkeklere eşit biçimde sunması önemlidir. (ILO, 2020f)

 

- Dikkate alınması gereken önemli yönlerden biri, fiziksel mesafe kuralları ve genel tecritler tarafından dayatılan tam süreli, devamlı uzaktan çalışmanın geçmişte toplumsal cinsiyete yönelik elde edilen başarıları önemli biçimde geriye götürmemesi ve işletmelerin çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarına engel olmamasıdır.

 

- Son olarak, COVID-19 önlemlerine ve görev güçlerine kadınların ve toplumsal cinsiyet boyutunun da dâhil edilmesi son derece önemlidir.

 

D. GÜVEN VE ÖRGÜTSEL KÜLTÜR

 

Güven oluşturmak ve çalışanlar arasında ve yönetim ile güvene dayalı ilişkiler sürdürmek için çalışanların ve kuruluşların atabileceği adımlardan bazıları şunlardır:

 

- Çalışanlar, istenmedik olumsuz sonuçlardan korkmadan karar alma konusunda güçlü hissetmelidir. Ayrıca onlara, hata yapmanın öğrenme ve gelişme sürecinin parçası olduğu konusunda güvence verilmelidir. Çalışanlar kendilerine güvenildiğini hissederse, sorunları çözerken veya karar alırken bu süreçlere birçok iş arkadaşını gereksiz biçimde dâhil etmeyecektir; bu da tüm ekip açısından zamanın verimli kullanılmasını sağlayacaktır.

 

- Güven oluşturmanın en hızlı yollarından biri, çalışanlardan neyin ne zamana kadar beklendiği konusunda çok açık davranmaktır. İlk amirler bu beklentileri çok açıkça dile getirebildiğinde ve ideal olarak hedeflerin ve amaçların tartışılmasına çalışanları da dâhil ettiğinde, performans sorunları oldukça görünür hale geleceğinden mikro-yönetime çok daha az ihtiyaç duyulacaktır.

 

- Örgüt kültürünün DNA'larını taşıyan ve kültür elçisi görevi gören çalışanlar etkinleştirilmeli ve göreve davet edilmelidir. Bu kişiler, çalışanlar uzaktan çalışırken bile, örneğin akran destek grupları, enformel etkinlikler, eğlenceli yarışmalar ve kendilerine ait başka girişimler gibi yollarla örgütsel kültürü besleyen faaliyetler düzenleyebilir ve tasarlayabilir.

 

- Çalışanlar, destek için iş arkadaşlarına ve ilk amirlerine ne zaman ve nasıl erişebileceklerini ve kaydettikleri ilerlemeleri hangi yolla bildirmeleri gerektiğini bilmelidir.

 

- Uzaktan çalışırken bile, ekipler arasındaki sosyal ilişkilerin canlı tutulmasını sağlamak da güven oluşturmada faydalı olacaktır. COVID-19 krizi sırasında enformel görüntülü aramalar ile birlikte sanal kahve molaları, öğle yemekleri veya deneyimlerin paylaşıldığı ekip faaliyetlerinin çalışanların esenliği, kendilerini kuruluşa ait hissetmeleri ve karşılıklı güven konularında olumlu etkileri olduğu görülmüştür.

 

- Kuruluştaki mevcut durum, ödemeye ilişkin tahminler, teşvikler ve istihdam koşulları hakkında düzenli iletişim kurarak çalışanların psikolojik esenliğini sağlamada yöneticiler şu anda çok daha önemli rol oynamaktadır. Örneğin, üst düzey liderlerin güncel bilgiler vererek ve soruları cevaplayarak tüm işgücüne hitap ettiği, internet üzerinden gerçekleştirilen genel katılımlı haftalık toplantılar düzenlemenin güven oluşturmada ve güveni sürdürmede hayati önem taşıdığı ortaya çıkmıştır.

 

- Güvene dayalı istihdam ilişkilerinin oluşturulması ve sürdürülmesinde, çalışanların endişelerini, yaşadıkları zorlukları ve fikirlerini etkin biçimde dinlemek ve onlara esneklik ve destek sunmak da çok önemlidir.

 

- Güven ve empati gibi örgütsel değerlere yönelik olarak üst yöneticiler tarafından rol modeli oluşturulması da, arzulanan örgüt kültürüyle uyumlu davranışların geliştirilmesinde çalışanları desteklemenin çok etkili yöntemleridir.

 

- Kuruluş bünyesindeki Çalışan Kaynak Grupları veya Ortak Amaç Grupları gibi enformel gruplar, küresel salgın sırasında örgüt kültürünü yaşatmada ve güveni teşvik etmede önemli rol oynamaktadır. Çalışanların çoğu uzaktan çalışırken bile, onları düzenli toplantı, etkinlik ve kişi toplama çabalarına devam etmeye teşvik etmek önemlidir. Babaları, bekar anneleri, engelli veya öğrenme güçlüğü yaşayan çocuklu ebeveynleri destekleyen gruplar, bilgi ve karşılıklı destek paylaşımı konusunda özellikle faydalıdır.

 

- Son olarak, kuruluşların, uzaktan çalışanların performansını yönetmede kolay bir çözüm gibi görünen ancak birçok etik soruyu da beraberinde getiren çalışan izleme ve gözetleme araç ve yazılımlarının kullanımını engellemeleri önerilmektedir. Bu öneri ele alınmazsa, yönetimde güveni azaltarak, olumsuz tutum ve ters etki yaratıcı davranışlara yol açarak çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi önemli düzeyde etkileme potansiyeline sahiptir. (McParland, Connolly, 2020) Kanaatimizce bu öneri, Türkiye’deki veri koruma mevzuatı ve iş hukuku mevzuatı bakımından da yerindedir.

 

E. ETKİLİ UZAKTAN ÇALIŞMANIN BAŞLATILMASI VE SÜRDÜRÜLMESİNDE ÇALIŞANLARI DESTEKLEMEYE YÖNELİK POLİTİKA ÖNLEMLERİ

 

İşçi ve işverenleri uzaktan çalışma konusunda desteklemeye yönelik temel politika seçenekleri aşağıdaki gibi sayılabilir:

 

Aşağıdaki yollarla, COVID-19 küresel salgını sırasında uzaktan çalışmaya ilişkin olarak tüm paydaşlara güncel, güvenilir ve erişilebilir bilgi sağlamak:

 

- Mevcut hak ve yükümlülüklerin uygulanabilirliği ve küresel salgın nedeniyle yapılan değişiklikler hakkında açıklama sunmak.

 

- Uzaktan çalışmak için gereken asgari ekipman (bilgisayar ve yazılım uygulamaları dahil) hakkında tavsiyeler veya rehber yayınlamak.

 

- Doğru ergonomi dâhil, sağlık ve güvenliğe yönelik özlü bilgiler sağlamak ve farkındalık yaratmak.

 

- Çalışanlar evden çalışırken gerçekleşebilecek siber güvenlik tehditlerinin nasıl önleneceği konusunda tavsiyelerde bulunmak ve işverenlerin, AB Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) gibi veri koruma ve gizlilik düzenlemelerine nasıl uyacakları hakkında rehberlik sağlamak.

 

Ülkemizde de, kişisel verilerin korunmasına yönelik olarak 6698 sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu yürürlükte olup; kanunun amir hükümleri gereğince; kişisel verilerin hangi şartlar altında ve nasıl işlenebileceği, kişisel verilerin korunması kapsamındaki hak ve yükümlülükler, veri ihlallerine karşı başvurulabilecek kanun yolları düzenlenmiştir. Yasal düzenlemelere ek olarak, Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından Covid-19 salgını döneminde kişisel verilerin korunması kapsamında dikkat edilmesi gereken hususlara ilişkin muhtelif kamuoyu duyuları yayımlanmıştır. Bu bağlamda yerel veri koruma mevzuatlarının ve uygulamasının da, salt bu başlık altında sayılanlarla sınırlı kalmamak üzere, tüm kılavuzda yer alan önerilerin hayata geçirilme aşamasında göz önünde bulundurulması elzemdir.

 

Aşağıdaki yollarla, işletmelere yönelik olarak çeşitli biçimlerde mali ve idari destek ve başka yardımlar sağlamak:

 

- Çalışanların evden çalışmasını sağlayacak ekipmanın satın alınması için KOBİ'lere tek seferlik toplu ödeme veya nakit desteği sağlamak.

 

- Uzaktan çalışmaya geçişi desteklemek için eğitim hizmetleri satın almaya yönelik sübvansiyonlar vermek.

 

- Çalışanların evden çalışmasına izin verilmesi ve onların bu yönde teşvik edilmesi koşuluyla, işverenler üzerindeki mali yükü hafifletmek için ödemelerin ertelenmesi, vergi oranı indirimleri veya taksitle ödeme gibi vergi desteği ve mali destek önlemleri uygulamaya başlamak.

 

- Esneklik sağlamak ve mevcut düzenlemeleri uygun görüldüğü şekilde gevşetmek (örneğin uzaktan çalışma döneminin başlangıcından önce, işverenin ergonomik oturma yeri temin etme veya uzaktan çalışma sözleşmesi imzalama yükümlülüğü).

 

Aşağıdaki yollarla uzaktan çalışanları desteklemek:

 

- Uygun görüldüğü şekilde, tüm uzaktan çalışanlara yönelik daha iyi koruma standartları; çalışma programlarında esnekliğe atıflar; dinlenme ve özel yaşama ayrılmış zamanlarda işle bağlantının kesilebilmesi; BİT araçlarının uygun kullanımı; hijyen ve güvenlik önlemleri ve toplu hakları da içerebilecek yeni uzaktan çalışma düzenlemelerini uygulamaya başlamak.

 

- Evden çalışanlara yönelik elektrik, iletişim, ısıtma ve/veya iklimlendirme ve uzaktan çalışmaya özgü diğer giderleri (tamamen veya kısmen) geri ödemek.

 

- Çalışma saatlerini ve kendi çalışma programlarını kontrol etmeleri konusunda uzaktan çalışanlara daha fazla esneklik sağlamak (örneğin uzaktan çalışanın iş günü, bakım sorumlulukları ve evde öğretim yükümlülükleri gibi bireysel ihtiyaçlara göre daha erken başlayabilir veya daha geç bitebilir)

 

- İki kat gelir vergisi ödemek zorunda kalmalarını önlemek için, işveren mekânının bulunduğu ülkeden farklı ülkelerde uzaktan çalışanlara yönelik vergi önlemleri uygulamaya başlamak.

 

Aşağıdaki yollarla, 1984 tarihli ve 154 sayılı ILO Toplu Pazarlık Sözleşmesi'nde yer alan ilkelere uygun olarak sosyal ortakları uzaktan çalışmanın tasarım ve uygulamasına dâhil etmek:

 

- Uzaktan çalışmayı düzenleyen kural ve düzenlemeler hakkında onlara danışmak.

 

- Üyelerini, uzaktan çalışmanın yararları hakkında bilgilendirmek ve uzaktan çalışmaya geçişte yardım sağlamak.

 

- Deneyimleri paylaşma, birbirini güçlendirme ve evden çalışma konusunda hükümet tarafından verilen önemli bilgileri yaymada onların kapsamlı ağlarını kullanmak.

 

- Sendika temsilcileri, işyerinin güvenliği konusunda işverenleri sorumlu tutmada rol oynar. Sendika temsilcileri COVID-19 bulaşması nedeniyle işyerlerinin güvensiz olduğunu düşündüklerinde, 1981 tarihli ve 155 sayılı ILO İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmeye uygun olarak eyleme geçme konusunda acil tavsiye almak için sendikalarının hukuk ekibiyle iletişime geçmelidir.

 

- İşverenlerin, işyerine dönerken çalışanlarını İSG önlemleri konusunda bilgilendirmek ve eğitmek bakımından sorumluluklarını tam olarak yerine getirmesini sağlamak. Sendikalar da, üyeleriyle aktif iletişimi sürdürerek çalışanları destekleyebilir.

 

F. COVID-19 SONRASINDA UZAKTAN ÇALIŞMANIN GELECEĞİ

 

İleriye dönük olarak, hem özel işletmeler hem de kamu sektörü işverenleri, işgüçlerinin daha büyük bölümünü küresel salgın sonrasında da uzaktan çalıştırmayı düşünebilir; potansiyel olarak “yeni ve daha iyi normal”e hazırlanırken değerlendirmeleri gerekebilecek noktalardan bazıları ise şunlardır:

 

- Nelerin işe yaradığı ve nelerin iyileştirilebileceği konusunda çalışanlardan ve yönetimden alınan geri bildirimi dikkate alan, ilk COVID-19 planıyla yaşanan deneyime dayalı uzaktan çalışma ve işe dönüş politikası hazırlamak veya bu politikayı güncellemek.

 

- Yönetimin ve çalışanların uzaktan çalışmaya geçişi konusunda küresel salgının şimdiki aşamasından alınan dersleri gözden geçirmede çalışanları ve onların temsilcilerini de dâhil etmek ve daha sonra bu deneyimleri mevcut uzaktan çalışma politikalarını değiştirmede veya yeni politikalar başlatmada kullanmak.

 

- Diğer sağlık sorunları olan çalışanlar, ağır sağlık sorunları yaşama riski daha yüksek yaşlı çalışanlar, diğer sağlık sorunları olan kişilerle aynı hanede yaşayan çalışanlar ve okulların veya bakım sistemlerinin kapanması halinde bakım sorumluluklarında orantısız yük üstlenmesi muhtemel kadınlar gibi işgücündeki kırılgan grupların korunması konusunda karar almaya yönelik kılavuzları bünyesinde bulundurmak (ILO, 2020a). Hamile anneler ve yeni anne olmuş kişiler her türlü sağlık krizinde özellikle kırılgan durumdadır; dolaysıyla işverenlerin ILO'nun 2000 tarihli ve 183 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi ve ILO'nun 1981 tarihli ve 156 sayılı Aile Sorumlulukları Olan İşçiler Sözleşmesi ile bunlara eşlik eden tavsiye kararlarına uymak.

 

- İşveren mekânında belirli sayıda gün çalışarak en azından kısmen uzaktan çalışma yoluyla yerine getirilip getirilemeyeceklerini belirlemek için kuruluştaki çeşitli rolleri değerlendirmek. Kuruluşun uzaktan çalışma politikasını, bu sonuçların yanı sıra çalışanların bireysel uzaktan çalışma planlarına göre güncellemek.

 

- Toplu pazarlık sözleşmelerinin koşullarına sadık kaldığından emin olmak için mevcut uzaktan çalışma politikalarında değişiklik yapılmasını değerlendirmek.

 

- Gelecekteki uzaktan çalışma politikalarının tasarım ve uygulamasına çalışanların da katkıda bulunmasını sağlamak için çalışanların uzaktan çalışma deneyimlerini sürekli değerlendirmek ve düzenli olarak çalışan anketleri, görüşmeler, odak grupları ve soru-cevap oturumları gerçekleştirerek değişen ihtiyaçlarını izlemek.

 

- Çalışanların ve yöneticilerin öğrenme ihtiyaçlarını düzenli olarak değerlendirmek ve daha sonra uzaktan çalışma, başka esnek çalışma biçimleri (örneğin esnek-zaman düzenlemeleri), kademeli çalışma saatleri, dönüşümlü çalışan ekipler, rotasyonlu çalışma programları dahil yeni çalışma biçimlerine yönelik beceri ve güven oluşturmak için özel eğitimler geliştirmek ve sunmak.

 

Bu kapsamda politika belirleyiciler, hem özel işletmelerde hem de kamu kuruluşlarında uzaktan çalışmaya yönelik yetkinleştirici ortamları teşvik etmeye yardımcı olmak için aşağıdaki eylemleri de değerlendirebilir:

 

- Önerilen mali teşviklerin nasıl karşılandığını ve küresel salgının ilk aşamalarındaki yasama çalışmalarının etkisini izlemek ve değerlendirmek; bu geri bildirimden ders çıkarmak ve çalışanların etkili biçimde uzaktan çalışmasını daha iyi desteklemek için elde edilen başarılardan yararlanmak.

 

- Henüz yapmamışlarsa, ulusal makamlar, COVID-19'u, krizin uzaktan çalışma dâhil sosyal etkilerinin önlenmesi ve azaltılması, ve kadınlar, yaşlılar, engelli bireyler, göçmenler, bekâr ebeveynler gibi kırılgan grupları orantısız etkileyebilecek alanlar bakımından ele alacak biçimde operasyonel planlarını gözden geçirmelidir.

 

- Sosyal diyalog: Sonuncusu ama en önemlisi, politika belirleyicilerin, yönetimin ve çalışanların uzaktan çalışmaya nasıl geçtiği bakımından küresel salgının mevcut aşamasından alınan derslerin gözden geçirilmesinde sosyal ortakları dâhil etmesi, ve daha sonra bu deneyimleri, mevcut uzaktan çalışma politikalarının gerektiği şekilde düzeltilmesinde veya yeni politikalar başlatılmasında kullanması zorunludur.

 

 

 

SONUÇ

 

Dünya genelinde olduğu gibi ülkemizde de Covid-19 salgınının etkisini minimum düzeye indirmek için çeşitli hukuki düzenlemeler yapılmış ve yapılan düzenlemeler ile çalışma hayatında; işçi ve işverenin dengeli bir şekilde korunması amaçlanmıştır. Zira Covid-19 nedeniyle işyerlerinin zarar görmemesi, işçilerin mağdur olmaması ve iş ilişkisinin devamlılığının sağlanması ülke ekonomisinin bekasını doğrudan etkiler nitelikte olup; bu doğrultuda gerekli tüm tedbirlerin alınması ve titizlikle uygulanması gerekmektedir.

 

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun genel gerekçesinde de; “Evrensel nedenler ülkemizde yeni bir iş yasasının kabulünü zorunlu kılarken bir başka gelişme de Türkiye’yi tarihsel bir dönemecin başına getirmiştir. Bu gelişme Ülkemizin Avrupa Birliğine aday ülkeler arasına alınmasıdır. Bu yeni süreç içinde Avrupa Birliğinin sosyal hukuk alanında da kendine özgü hukuk normlarına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle Ülkemizin onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirme çabalarını sürdürürken Avrupa sosyal normlarına da uyum sağlaması gereği ortaya çıkmıştır. Bu hususta Türkiye Cumhuriyeti’nin avantajı Atatürk devrimlerinin bir sonucu olarak Türk İş Hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır. Ancak AB’ne tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ülkelerini kendiliğinden bağlayan normların da Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir.” denmekte olup; gerekçenin lafzından yasa koyucunun AB ülkelerini bağlayan normları kendisine rehber edindiği; bu doğrultuda kanunda boşluk olan hususlar bakımından Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yayımladığı işbu kılavuzun da uygulama alanı bulacağı çıkarımı yapılabilir.

 

Covid-19 salgını, tüm dünyada ekonomik ve sosyal yaşama olan etkilerinin yanı sıra dijitalleşmenin, teknolojik gelişmeleri takip ederek yeniliklere uyum sağlayabilmenin gelecek açısından ne derece önemli olduğunu da bir kez daha göstermiştir. Gelecekte meydana gelebilecek olumsuzluklardan minimum düzeyde etkilenmek için sağlıklı bir uzaktan çalışma sistemi oluşturma konusunda Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan ve çeşitli ülkelerden vaka örnekleri içeren işbu kılavuz hem işverenler hem çalışanlar açısından bir rehber niteliğindedir.* 

 

Saygılarımızla,

 

GÜLTEKİN HUKUK BÜROSU

 

 

 

 

*İşbu çalışmada yer alan italik bölümler, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından yayımlanan Covıd-19 Ortamında Ve Sonrasında Uzaktan Çalışma Uygulama Kılavuzu’ndan alıntılanmıştır.